Cogneon Community Manifest

Das Cogneon Community Manifest fasst die Grundüberzeugungen der Cogneon Community in Bezug auf die Themen Wissensmanagement, Wissensarbeit und Lernende Organisation in Form von Thesen zusammen.

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  1. Eine Organisation ist eine Gruppe von mehreren Personen mit einer spezifischen Zweckorientierung, einer geregelten Arbeitsteilung und beständigen Grenzen.
  2. Eine Organisation kann als System im Sinne der Systemtheorie mit einer Innenwelt und einer Außenwelt (Umwelt) gesehen werden. Dieses System besteht aus Elementen und Beziehungen zwischen den Elementen. Die Umwelt der Organisation kann nach formalen (Umweltkomplexität, Umweltdynamik, Umweltdruck) und inhaltlichen Dimensionen (Aufgabenumwelt, ökologische, soziokulturelle, politisch-rechtliche, makroökonomische, technologische Umwelt, Interessensgruppen) unterschieden werden.
  3. Durch Modelle der klassischen Organisationstheorie (Bürokratie-Ansatz, Scientific Management) wurde die Trennung von Arbeitsabläufen (Prozessen) der Planung und Ausführung und damit die Trennung zwischen „Manager“ (Manager) und „Worker“ (Arbeiter) zum Standard der Organisationsgestaltung.
  4. Steigende Komplexität, Dynamik und Druck in der Umwelt einer Organisation machen den systematischeren Umgang mit der Ressource Wissen notwendig.
  5. Wissen ist gerechtfertigter wahrer Glaube. Im Kontext der Organisation bezeichnet Wissen die Gesamtheit der Kenntnisse und Fähigkeiten, die Individuen zur Lösung von Problemen einsetzen. Dies umfasst sowohl theoretische Erkenntnisse als auch praktische Alltagsregeln und Handlungsanweisungen. Wissen stützt sich auf Daten und Informationen, ist im Gegensatz zu diesen jedoch immer an Personen gebunden. Es wird von Individuen konstruiert und repräsentiert deren Erwartungen über Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge.
  6. Die organisationale Wissensbasis setzt sich aus individuellen und kollektiven Wissensbeständen zusammen, auf die eine Organisation zur Lösung ihrer Aufgaben zurückgreifen kann. Sie umfasst darüber hinaus die Daten und Informationsbestände, auf welchen individuelles und organisationales Wissen aufbaut und die dafür notwendige Wissensinfrastruktur.
  7. Die organisationale Wissensbasis unterliegt regelmäßigen Veränderungen, die unter dem Begriff des organisationalen Lernens zusammengefasst werden. Organisationales Lernen betrifft die Veränderung der organisationalen Wissensbasis, die Schaffung kollektiver Bezugsrahmen sowie die Erhöhung der organisationalen Problemlösungs- und Handlungskompetenz.
  8. Eine Organisation, die organisationales Lernen professionell umsetzt kann Lernende Organisation genannt werden. Eine Lernende Organisation ist eine Organisation mit der Fähigkeit Wissen zu schaffen, zu erwerben und zu (ver)teilen sowie ihr Verhalten auf Basis neuer Erkenntnisse zu verändern.
  9. Eine Tätigkeit (Handlung, Aufgabe), die Ressourcen verwendet und die Ausgeführt wird, um die Umwandlung von Eingaben in Ergebnisse zu ermöglichen, kann als Prozess angesehen werden. Die Anwendung eines Systems von Prozessen in einer Organisation, gepaart mit dem Erkennen und den Wechselwirkungen dieser Prozesse sowie deren Management, kann als prozessorientierter Ansatz bezeichnet werden. Prozessorientierung ist Voraussetzung für den systematischen Umgang mit der Ressource Wissen.
  10. Die wichtigsten Prozesse einer Organisation sind, neben den Führungs- und Unterstützungsprozessen, die Wertschöpfungs- bzw. Kernprozesse, da sie die Umsetzung von Kundenanforderungen in Kundenzufriedenheit sicherstellen.
  11. Durch die konsequente Anwendung des PDCA-Zyklus (Plan, Do, Check, Act) auf alle Prozesse der Organisation kann organisationales Lernen praktisch umgesetzt werden.
  12. Die systematische Umsetzung des organisationalen Lernens ist besonders in den Prozessen wichtig, in denen die acht Kernprozesse des Wissensmanagements (Wissensziele definieren, Wissen identifizieren, erwerben, entwickeln, (ver)teilen, nutzen, bewahren und bewerten) eine Schlüsselrolle spielen. Diese Prozesse werden wissensintensive Prozesse genannt.
  13. In einer Lernenden Organisation muss die Leitung (Manager, Management) professionelles Wissensmanagement, die Arbeiter professionelle Wissensarbeit praktizieren. Unterstützende Rollen (CKO, Wissensmanagementbeauftragte, Wissensarbeitsbeauftragte etc.) können beiden Rollen bei der Professionalisierung helfen.
  14. Die oberste Leitung muss ihre Verpflichtung bezüglich der Entwicklung und Verwirklichung des Wissensmanagementsystems und der ständigen Verbesserung der Wirksamkeit des Wissensmanagementsystems nachweisen, indem sie
    1. der Organisation die Bedeutung der Ressource Wissen für den Erfolg vermittelt,
    2. die Wissenspolitik festlegt (insbesondere Wissensvision und wissensorientierte Management-Prinzipien),
    3. sicherstellt, dass Wissensziele festgelegt werden,
    4. Managementbewertungen durchführt, und
    5. die Verfügbarkeit der Ressource Wissen sicherstellt.
  15. Der wichtigste und einmalige Beitrag des Managements im 20. Jahrhundert war die 50-fache Steigerung der Produktivität von Handarbeit. Der wichtigste Beitrag, den das (Wissens-)Management im 21. Jahrhundert leisten muss, ist eine ähnliche Steigerung der Produktivität von Wissensarbeit und Wissensarbeitern.

Literatur

  1. Georg Schreyögg: Organisation.
  2. Frederick W. Taylor: The Principles of Scientific Management.
  3. Max Weber: Wirtschaft und Gesellschaft.
  4. Plato: Theaetus.
  5. Boisot, Canals: [[Data, information and knowledge: have we got it right?
  6. Probst, Raub, Romhardt: Wissen managen.
  7. David A. Garvin: Building a Learning Organization (in HBR on KM).
  8. Peter M. Senge: The Fifth Discipline.
  9. Helmut Willke: Organisierte Wissensarbeit.
  10. Peter Drucker: Management Challenges for the 21st Century.
  11. William E. Deming: Out of the Crisis. (http://deming.de/deming/deming3.html)
  12. ISO 9001:2000 Qualitätsmanagementsysteme – Anforderungen.
  13. Klaus North: Wissensorientierte Unternehmensführung
  14. Krogh, Ichijo, Nonaka: Enabling Knowledge Creation.