Wtc26/Implementierung von Wissenstransfer, was sind die Hindernisse (wtc26)
Diese Session widmete sich der Frage, warum Wissenstransfer in Organisationen trotz erkannter Notwendigkeit selten nachhaltig implementiert wird. Der Session Owner stellte ein Grundmodell vor, nach dem wissensgebende Personen ihren Transferprozess größtenteils selbst mit Unterstützung von Führungskräften bewältigen müssen, da interne und externe Begleitung nicht skalierbar ist. In der Diskussion wurden verschiedene praktische Ansätze zur Verankerung in bestehenden Personalprozessen ausgetauscht, von der Transferampel bis zur Einbindung in Mitarbeitergespräche.
Session Owner: Christian Keller
Schlagworte: Wissenstransfer-Implementierung, Offboarding, Transferampel, Ressourcenpriorisierung, Nachfolgeplanung
Grundmodell und Herausforderungen
Der Session Owner stellte ein Arithmetik-Modell vor, nach dem von 100 ausscheidenden Mitarbeitenden etwa 90 den Wissenstransfer eigenständig mit ihrer Führungskraft bewältigen müssen, 10 durch interne Moderatoren begleitet werden und nur eine Ausnahme externe Unterstützung benötigt. Wissenstransfer wurde als Umbrella-Konzept mit den Handlungsfeldern Wissen identifizieren, Umsetzung, Materialien und Methodenentwicklung beschrieben. Zentrale Herausforderung ist die Befähigung der Organisation, diesen Prozess eigenständig und nachhaltig zu leisten, statt nur Einzelfälle zu begleiten.
Verankerung in bestehenden Personalprozessen
Als zentrale Lösung wurde die Integration von Wissenstransfer in bereits etablierte Instrumente wie Mitarbeitergespräche, Personalplanungsrunden und Zielvereinbarungen diskutiert. Ein Vergleich zwischen Onboarding und Offboarding zeigte, dass in neue Mitarbeitende oft deutlich mehr Ressourcen investiert werden als in den Wissenserhalt beim Austritt, obwohl Faustformeln nahelegen, hier gleich viel zu investieren. Diskutiert wurde auch das Konzept der “Transferampel” (Rot/Gelb/Grün), mit der Führungskräfte Wissensverlustrisiken in ihrem Verantwortungsbereich einschätzen und priorisieren können, sowie deren Verankerung in IT-Systemen wie SAP, was dem Thema formales Gewicht und Reporting-Relevanz verleiht.
Kulturelle und strukturelle Hürden
Mehrere Teilnehmende betonten, dass die mangelnde Umsetzung primär ein Priorisierungs- und Kulturproblem sei, nicht ein Ressourcenproblem im engeren Sinne. Unternehmen agieren oft reaktiv im “Feuerwehrmodus”, wenn eine Schlüsselperson kurzfristig das Unternehmen verlässt, anstatt Wissenssicherung systematisch über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus zu denken. Die Idee, Wissenstransfer wie Datenschutz oder Arbeitsschutz an einen externen Beauftragten auszulagern, wurde skeptisch bewertet, da interne kulturelle Verankerung und Akzeptanz als Voraussetzung gesehen werden, bevor Auslagerung überhaupt sinnvoll erscheint.
Fazit
- Selbstbefähigung statt Einzelfallbegleitung: Da externe oder interne Moderation nicht für alle Fälle skalierbar ist, müssen Organisationen Mitarbeitende und Führungskräfte befähigen, Wissenstransfer eigenständig durchzuführen.
- Anknüpfung an Bestehendes: Die erfolgversprechendste Strategie ist die Integration von Wissenstransfer-Instrumenten (wie der Transferampel) in bereits etablierte Prozesse wie Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen, statt neue Strukturen zu schaffen.
- Priorisierung ist der Schlüssel: Fehlender Wissenstransfer ist meist kein reines Ressourcenproblem, sondern ein Zeichen fehlender Priorisierung und kultureller Verankerung des Themas im Top-Management und in der Organisation.
