Adidas

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adidas ist ein deutscher Sportartikelhersteller mit 55.000 Mitarbeiter*innen und Sitz in Herzogenaurach.

adidas HQ Herzogenaurach

Top Management

  • Vorsitzender des Vorstands: Herbert Hainer (*1954, Studium Betriebswirtschaftslehre FH Landshut), Nachfolger: Kasper Rorsted (ab 1. Oktober 2016)
  • Global Sales: Roland Auschel
  • Global Operations: Glenn Bennett
  • Global Brands: Eric Liedtke
  • Finanzen: Robin Stalker

Strategie und Ziele

Herbert Hainer: "Wir konzentrieren uns voll und ganz auf unsere Mission: Wir streben danach, das weltweit beste Sportartikelunternehmen zu sein - mit Marken, die auf Leidenschaft für den Sport sowie sportlichem Lifestyle basieren".

Strategie Creating the New

Organisation

Standort Herzogenaurach (Google Maps).

Bei adidas sind ca. 1000 IT-Experten beschäftigt. Der Konzern baut einen neuen IT-Entwicklungsstandort in Barcelona auf.[1]

Firmengeschichte

  • 1924: Gründung der Gebrüder Dassler Schuhfabrik in Herzogenaurach
  • 1948: Gründung von Puma durch Rudolf Dassler
  • 1949: Gründung von adidas durch Adolf Dassler
  • 1978: Adolf Dassler stirbt
  • 1987: Umwandlung in Aktiengesellschaft
  • 1995: Börsengang
  • 1997: Übernahme von Salomon (2005 abgestoßen)
  • 2006: Übernahme von Reebok
  • 2015: Übernahme von runtastic

Wissensmanagement bei adidas

KM Vision Asia (2006)

adidad Learning Campus

Im Rahmen einer globalen Mitarbeiterbefragung verkündete adidas Vorstand Herbert Hainer bei einem "all employee meeting" im Jahr 2011, Kultur, Prozesse und Werkzeuge zu etablieren, die Zusammenarbeit und Wissensteilung in den Mittelpunkt stellen und dadurch adidas zu einer Lernenden Organisation zu entwickeln.

Bild: New Way of Working

Ein "New Way of Working" und damit auch ein "New Way of Learning" sollte etabliert werden. Die Vision: "We provide open, innovative and collaborative learning solutions to help build a learning culture". Die daraus abgeleitete Mission für das Projekt im HR Center of Excellence war, die adidas Group in eine Lernende Organisation zu transformieren (s.a. Präsentation Re-Wiring the Organization - The New Way of Learning at the adidas Group und Blog-Beitrag Bringing the adidas Group Learning Campus to live!). Bereits in einer frühen Phase wurde eine erste Version des sog. House of Learnings entwickelt, das die wichtigsten Building Blocks der Corporate University benannte (Prinzipien, Shift von formellem zu informellem Lernen, Lern-Dienstleistungen, Lernorte (physisch und virtuell), Lern-Technologien und Partnerschaften). Hinweis: das Intranet von soziale Intranet von adidas a-LIVE (s.a. Blog-Beitrag Game over for traditional intranet navigation) hatte früher den Namen Stadium, die folgende Grafik des House of Learning enthält noch den alten Namen.

Bild: House of Learning

Das Konzept für eine derartige Corporate University kann unmöglich in einem kleinen Projektteam im Headquarter erstellt werden, da das Wissen über den genauen Kontext der globalen Standorte und globaler Trends dort nicht vollständig zur Verfügung steht. Daher wurde ein partizipativer Ansatz gewählt, der das beste Wissen über Lernbedarfe in fünf Streams generieren sollte:

  1. Befragung interner Stakeholder, z.B. HR Business Partner, Manager, Lerner, Prozesseigner Personal-/Führungskräfteentwicklung.
  2. Literatur-Review der relevanten Literatur zu Corporate Universities bis in die 90er Jahre zurück, z.B. Corporate Universities von Jeanne Meister, The Corporate University Handbook, Handbook of Corporate University Development, The Corporate University Workbook.
  3. Internes Crowdsourcing',', alle Mitarbeiter wurden über einen Newsletter aufgerufen, ihre Meinung und Wünsche zur Corporate University beizusteuern.
  4. Benchmarking mit Unternehmen, die in einem Teilaspekt führend schienen. Mit von der Partie waren z.B. Apple, Google, Philips, Audi und Media-Saturn.
  5. Blog-Parade, in einem Beitrag im adidas Group Blog mit dem Titel Help us find the new way of working and learning wurde "die Welt" aufgerufen, sich mit Ideen am Konzept zu beteiligen.

Zentrale Botschaft in der Kommunikation war, dass das individuelle Lernen der Mitarbeiter zentrale Voraussetzung für Innovationskraft und Wachstum der adidas Group ist ("To innovate, we must learn", "You learn, we grow"). Wichtig dabei war, den Begriff "Lernen" zu reframen, da er sehr stark mit Klassenraum und Frontalunterricht belegt war. Basis hierfür war das 70/20/10-Modell des Center for Creative Leadership. In einem für die interne Kommunikation erstellten Video wurde auch auf die Doppelrolle eines jeden adidas Mitarbeiters als "Learner" UND "Teacher" und den Aspekt "working = learning & Learning = working" hingewiesen:

Wichtig war außerdem, den Lernbegriff von der klassischen "Wissensaufnahme" in Kursen und Workshops ganzheitlicher zu fassen. Mit dem sog. "Holisitc Knowledge Cycle", Teil der Infografik zum adidas Learning Campus, wurden Wissensaufnahme, Wissensbewarhung/-transfer (klassisches Wissensmanagement) und Wissensgenerierung/-nutzung (Innovation) als gleichwertige Bestandteile einer Lernenden Organisation positioniert.

Bild: Infografik New Way of Learning

Bei einem Lerntag in der Cogneon Akademie hat Christian Kuhna über die Geschichte des Corporate Learning Campus berichtet (38:17 Minuten):

PITCH - Future Workplace

Weblinks

Einzelnachweise

  1. Handelsblatt vom 15.-17. Juni 2012.