WissensTransferCamp 2025/Wie kann ein Zusammenspiel Expert Debriefing mit anderen Lernformaten aussehen: Unterschied zwischen den Versionen
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'''Die Session behandelte die systematische Vernetzung verschiedener Wissensmanagement-Formate entlang des Employee Lifecycle - von Onboarding über die Zugehörigkeitszeit bis hin zum Offboarding. Dabei wurde diskutiert, wie Expert-Debriefing, Communities of Practice, Peer-Learning und andere Lernformate strategisch miteinander verknüpft werden können, um Wissen kontinuierlich zu bewahren und zu teilen. Ein zentraler Fokus lag auf der Entwicklung eines ganzheitlichen Ansatzes, der über traditionelle Weiterbildung hinausgeht und alle Mitarbeitenden als potenzielle Wissensträger und -vermittler betrachtet.''' | '''Die Session behandelte die systematische Vernetzung verschiedener Wissensmanagement-Formate entlang des Employee Lifecycle - von Onboarding über die Zugehörigkeitszeit bis hin zum Offboarding. Dabei wurde diskutiert, wie Expert-Debriefing, Communities of Practice, Peer-Learning und andere Lernformate strategisch miteinander verknüpft werden können, um Wissen kontinuierlich zu bewahren und zu teilen. Ein zentraler Fokus lag auf der Entwicklung eines ganzheitlichen Ansatzes, der über traditionelle Weiterbildung hinausgeht und alle Mitarbeitenden als potenzielle Wissensträger und -vermittler betrachtet.''' | ||
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Aktuelle Version vom 20. September 2025, 10:35 Uhr
Die Session behandelte die systematische Vernetzung verschiedener Wissensmanagement-Formate entlang des Employee Lifecycle - von Onboarding über die Zugehörigkeitszeit bis hin zum Offboarding. Dabei wurde diskutiert, wie Expert-Debriefing, Communities of Practice, Peer-Learning und andere Lernformate strategisch miteinander verknüpft werden können, um Wissen kontinuierlich zu bewahren und zu teilen. Ein zentraler Fokus lag auf der Entwicklung eines ganzheitlichen Ansatzes, der über traditionelle Weiterbildung hinausgeht und alle Mitarbeitenden als potenzielle Wissensträger und -vermittler betrachtet.
Session Owner: Jürgen "Latti" Latteyer, Simon Dückert
Hauptthemen der Präsentation:
- Strategische Einbettung von Expert-Debriefing in den Employee Lifecycle
- Onboarding als Wissenstransfer-Startpunkt
- Kontinuierliche Wissensverteilung während der Zugehörigkeitszeit
- Communities of Practice als Wissensverteilungsplattform
- Working Out Loud Mindset und persönliche Wissensveröffentlichung
- Teamwissenstransfer und rollenbasierte Wissenslandkarten
- Systematisierung versus Serendipity im Wissensmanagement
Strategische Einbettung von Expert-Debriefing in den Employee Lifecycle
Expert-Debriefing wurde traditionell hauptsächlich in der Offboarding-Phase eingesetzt, wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen. Simon Dückert stellte einen erweiterten Ansatz vor, der auf Erfahrungen bei Schaeffler basiert. Dabei wird Expert-Debriefing strategisch in ein umfassendes Wissensmanagement-System eingebettet, das bereits 2006 entwickelt wurde.
Der Ansatz beginnt mit der Identifikation von Kernwissensträgern durch eine systematische Analyse:
- Ableitung einer Wissensstrategie aus der Geschäftsstrategie
- Bestimmung relevanter Wissensgebiete und kritischen Wissens
- Reduzierung von der Gesamtbelegschaft auf Kernwissensträger
- Bewertung des Wissensverlustrisikos (Alter, Commitment, Abwerbungsrisiko, Unfallrisiko)
Diese Systematik ermöglichte es, von 60.000 Mitarbeitenden auf einige hundert zu fokussieren, für die Expert-Debriefing wirklich relevant ist. Ein Expert-Debriefing-Kalender in SAP HR schaute zehn Jahre in die Zukunft und informierte Führungskräfte automatisch über anstehende Wissenstransfer-Bedarfe.
Onboarding als Wissenstransfer-Startpunkt
Lattejers Ansatz zeigt, wie Onboarding als aktiver Wissenstransfer-Prozess gestaltet werden kann. Neue Mitarbeitende erhalten nicht nur Informationen, sondern werden sofort in das Wissensnetzwerk der Organisation integriert:
- Direkte Einbindung in relevante Communities of Practice
- Zugang zu internen Wissensplattformen (internes Stack Overflow)
- Anmeldung für Selbstlernplattformen und Sprechstunden
- Aufzeigen von Möglichkeiten zur Wissensteilung
Gleichzeitig wird das Wissen der neuen Mitarbeitenden systematisch erschlossen. Menschen bringen unterschiedliche Vorerfahrungen mit - von der Universität, von Wettbewerbern oder aus anderen Branchen. Dieses externe Wissen wird durch gezielte Formate wie “Wenn Daniel wüsste” oder Extended Townhall-Meetings in die Organisation eingebracht.
Kontinuierliche Wissensverteilung während der Zugehörigkeitszeit
Die Zugehörigkeitszeit wird als kontinuierlicher Lern- und Wissensteilungsprozess verstanden. Verschiedene Formate unterstützen dabei die systematische Wissensverteilung:
- Regelmäßige Lerntage (zweimal jährlich) mit internen Referenten
- Communities of Practice mit 50-70 Veranstaltungen pro Jahr
- Townhall-Meetings mit Extended Sessions für Wissensteilung
- Aufzeichnung und Archivierung von Sessions (über 300 Videos verfügbar)
Der Ansatz folgt dem Prinzip “Learning by Teaching”: Mitarbeitende lernen durch das Aufbereiten und Vermitteln ihres Wissens selbst dazu. Dies entwickelt gleichzeitig die Fähigkeit, Wissen zu akquirieren, aufzubereiten und zu vermitteln - Skills, die im gesamten Arbeitsleben nützlich sind.
Communities of Practice als Wissensverteilungsplattform
Communities of Practice haben sich als zentrale Plattform für Wissenstransfer etabliert. Bei Lattejers Organisation umfasst die Software-Craft-Community 1.600 Mitglieder im E-Mail-Verteiler. Die Community funktioniert als niedrigschwelliges Angebot:
- Vollständige organisatorische Unterstützung (Einladungen, Infrastruktur, Technik)
- Streaming-Möglichkeiten für größere Reichweite
- Unterstützung auch für unerfahrene Sprecher (sogar Azubis nach 18 Tagen im zweiten Lehrjahr)
- Nutzung durch Governance-Abteilungen zur Verbreitung wichtiger Informationen
Die Communities entwickeln eine Eigendynamik: Anfangs mussten Organisatoren aktiv um Beiträge werben, mittlerweile kommen Mitarbeitende selbst mit Themenvorschlägen. Dies zeigt, wie sich eine Kultur des Wissensteilens entwickeln kann.
Working Out Loud Mindset und persönliche Wissensveröffentlichung
Ein zentraler Kulturwandel betrifft die Sichtbarkeit von Arbeitsergebnissen. Das Working Out Loud Mindset basiert auf der ursprünglichen Definition von Bryce Williams: “Observable work plus narrating your work”. Dies bedeutet:
- Arbeitsartefakte sichtbar und zugänglich machen
- Den Entstehungsprozess dokumentieren und teilen
- Quellen, Experimente und Learnings transparent machen
- Persönliche Blogs, Podcasts oder Vlogs als Wissensteilungskanäle nutzen
Moderne Technologie macht dies einfacher als je zuvor - in SharePoint Online ist ein persönlicher Blog mit einem Klick erstellt. Dennoch wird dieses Potenzial noch wenig genutzt, obwohl es eine fundamentale Veränderung von verstecktem zu sichtbarem Wissen ermöglichen würde.
Teamwissenstransfer und rollenbasierte Wissenslandkarten
Wissenstransfer findet nicht nur zwischen Individuen statt, sondern auch auf Teamebene. Ein systematischer Ansatz verwendet Gesamtteam-Wissenslandkarten mit definierten Kompetenzlevels:
- Haupteinsatzgebiet: 80% Wissensabdeckung für vollständige Einsatzfähigkeit
- Vertretungsgebiete: 40% Wissensabdeckung für Grundvertretung
- Experten übernehmen Verantwortung für Wissenstransfer in ihren Gebieten
- Selbsteinschätzung und Expertenvalidierung der Wissensstände
Rollenbasierte Wissenslandkarten entstehen aus Expert-Debriefings mit mehreren Personen derselben Rolle. Diese können dann neuen Mitarbeitenden als Orientierung dienen und enthalten kuratierte Linklisten mit Büchern, Podcasts, YouTube-Videos und anderen Lernressourcen.
Systematisierung versus Serendipity im Wissensmanagement
Die Diskussion verdeutlichte die Spannung zwischen zufälligem Wissenstransfer (Serendipity) und systematischen Ansätzen. Während Wissensflüsse heute dynamischer und multidirektionaler sind als früher, reicht es nach ISO 30401 nicht mehr aus, Wissenstransfer dem Zufall zu überlassen.
Systematisierung bedeutet nicht Kontrolle über jeden Wissensfluss, sondern das Schaffen von Strukturen und Gelegenheiten für Wissenstransfer:
- Regelmäßige Formate und Plattformen bereitstellen
- Anreize und Unterstützung für Wissensteilung schaffen
- Zeit und Raum für Lernen und Lehren einräumen
- Sichtbarkeit und Wertschätzung für Wissensteilende schaffen
Der Return on Investment zeigt sich konkret: Teams, die täglich eine Stunde gemeinsam lernen, sind nach einem Monat Break-Even und danach dauerhaft produktiver, da sie wiederkehrende Aufgaben effizienter bewältigen und sich neue Fähigkeiten schneller aneignen können.
Fazit und Ausblick
Die Session zeigte, wie verschiedene Wissensmanagement-Formate systematisch entlang des Employee Lifecycle vernetzt werden können. Statt isolierter Einzelmaßnahmen entsteht ein ganzheitliches System, in dem jeder Mitarbeitende sowohl Wissensempfänger als auch Wissensgeber ist.
Die Teilnehmenden vereinbarten ein Follow-up zur Entwicklung einer grafischen Darstellung dieser Zusammenhänge. Diese soll als anpassbare Vorlage für verschiedene Organisationen dienen und die praktische Umsetzung unterstützen.
Zentrale Handlungsempfehlungen aus der Session:
- Entwicklung einer organisationsspezifischen Wissensstrategie basierend auf Geschäftszielen
- Implementierung systematischer Onboarding-Prozesse, die sowohl Wissensaufnahme als auch -abgabe umfassen
- Aufbau und Pflege von Communities of Practice als zentrale Wissensteilungsplattformen
- Förderung des Working Out Loud Mindsets durch technische und kulturelle Maßnahmen
- Einführung rollenbasierter Wissenslandkarten für systematischen Wissenstransfer
- Schaffung von Zeit, Raum und Anerkennung für kontinuierliches Lernen und Lehren
Die Diskussion verdeutlichte, dass erfolgreicher Wissenstransfer weniger eine Frage der perfekten Methode ist, sondern vielmehr eine Frage der systematischen Herangehensweise und der Schaffung einer Kultur, in der Wissensteilung als selbstverständlicher Teil der Arbeit verstanden wird.
