Quelltext der Seite Gkc25/Wissenstransfer im Unternehmen - Umgang mit Kultur

'''Diese Präsentation stellt das Culture Pursuit vor, ein spielerisches Tool für den Wissenstransfer, das speziell entwickelt wurde, um kulturelle Aspekte beim Übergang von Wissen zwischen Mitarbeitenden sichtbar zu machen. Das Spiel basiert auf sechs Kulturkategorien und hilft durch gezielte Fragen, Gemeinsamkeiten und Unterschiede in der Unternehmenskultur zwischen Wissensgebenden und Wissensnehmenden aufzudecken. Es wird im Rahmen des moderierten Wissenstransferprozesses eingesetzt und kann auch für Teamentwicklung genutzt werden. Die spielerische Herangehensweise erleichtert den Austausch über oft vernachlässigte, aber wichtige kulturelle Themen.'''

'''Hauptthemen der Präsentation:'''

# Einordnung des Culture Pursuit in den moderierten Wissenstransferprozess
# Die sechs Kategorien des Spiels und ihre Bedeutung
# Funktionsweise und Einsatz des Culture Pursuit
# Praktische Anwendung und Erfahrungen
# Mehrwert und Grenzen des Instruments

== Einordnung des Culture Pursuit in den moderierten Wissenstransferprozess ==

Der moderierte Wissenstransferprozess der ZCT folgt einer klar strukturierten Vorgehensweise. Er beginnt mit der Auftragsklärung, in der grundlegende Fragen geklärt werden: Wer ist Wissensgebender, wer Wissensnehmer? Welche Besonderheiten gibt es? Wie viel Zeit steht zur Verfügung? Auf die Auftragsklärung folgt eine Infoveranstaltung, ein Kick-Off, bei dem alle Prozessbeteiligten zusammenkommen.

An dieser Infoveranstaltung nehmen die Führungskraft, der Wissensgebende oder die Wissensgebende, der Wissensnehmer beziehungsweise die Wissensnehmerin sowie gegebenenfalls der Betriebsrat teil, da es sich um ein Personalentwicklungsthema handelt. Die Prozessbegleitung ist ebenfalls anwesend. In diesem Rahmen werden der Prozess, die verschiedenen Rollen und der weitere Ablauf besprochen.

Das Herzstück des Prozesses bildet die Wissenslandkarte. Diese gliedert sich in sechs Kategorien, die sowohl explizites als auch implizites Wissen abbilden. Zu den Kategorien des expliziten Wissens gehören Fachwissen, Projektwissen und Arbeitsorganisation – also Zahlen, Daten und Fakten. Das implizite Wissen wird erfasst durch die Kategorien Unternehmenskultur, persönliches Netzwerk sowie Führung und sonstige Spezialaufgaben.

Die Kategorie Unternehmenskultur wird häufig unterschätzt, besonders bei internen Wechseln. Die typische Reaktion von Führungskräften und auch Wissensgebenden lautet oft: Das brauchen wir gar nicht zu besprechen, der Mitarbeiter ist doch schon seit Jahren im Unternehmen und kennt unsere Kultur. Diese Einschätzung greift jedoch zu kurz, denn selbst innerhalb eines Unternehmens können zwischen verschiedenen Abteilungen, Standorten oder Teams erhebliche kulturelle Unterschiede bestehen.

Das Culture Pursuit wurde entwickelt, um diese wichtige Kategorie der Unternehmenskultur nicht nur oberflächlich zu behandeln, sondern einen strukturierten, spielerischen Rahmen für den Austausch zu schaffen. Es wird zwischen der Feinabstimmung und den ersten Transfertreffen eingesetzt, wenn die Wissenslandkarte bereits aufgenommen und abgestimmt ist.

== Die sechs Kategorien des Spiels und ihre Bedeutung ==

Das Culture Pursuit orientiert sich an sechs Kulturkategorien, die verschiedene Facetten der Unternehmenskultur beleuchten. Jede Kategorie wird durch eine eigene Farbe repräsentiert und enthält zahlreiche Fragekarten, die den Austausch zwischen Wissensgebenden und Wissensnehmenden anregen.

Die Kategorie Lebenskultur umfasst grundlegende Einstellungen und Werte. Typische Fragen lauten: Ist das Glas halb voll oder halb leer? Gibt es etwas, was du in deinem Leben auf jeden Fall noch erleben möchtest? Was schätzt du an anderen Personen? Diese Fragen zielen darauf ab, die grundsätzliche Lebenshaltung und Wertvorstellungen der Beteiligten sichtbar zu machen.

Die Arbeitskultur konzentriert sich auf Verhaltensweisen und Erwartungen im beruflichen Kontext. Fragen wie: Was war deine erfolgreichste Entscheidung? Wenn du im Team arbeitest, was ist dir wichtig? Kannst du informelle Führende in deinem Umfeld erkennen? helfen dabei, Arbeitsweisen und Erwartungen an die Zusammenarbeit zu klären.

Bei der Kategorie Zitate werden bekannte Aussagen zur Diskussion gestellt. Beispielsweise: Probleme kann man niemals mit derselben Denkweise lösen, durch die sie entstanden sind (Albert Einstein). Oder: Man kann einem Menschen nichts beibringen, man kann ihm nur helfen, etwas selbst in sich zu entdecken (Galileo Galilei). Die Reaktionen auf diese Zitate offenbaren die persönliche Haltung zu Themen wie Lernen, Problemlösung und Veränderung.

Die Persönlichkeitskultur befasst sich mit individuellen Eigenschaften und Präferenzen. Fragen wie: Wenn du ein Tier wärst, was wärst du? Bevorzugst du Zahlen oder Worte oder Gesang oder Gedichte? Wovor hast du Angst? ermöglichen einen tieferen Einblick in die Persönlichkeit der Beteiligten.

Die Organisationskultur richtet sich an strukturelle und prozessuale Aspekte. Eine exemplarische Frage lautet: Kunden sind Fans, Kunden sind Geschäftspartner, Kunden sind Vertragspartner, Kunden sind Geschäftsfreunde – welche Sichtweise trifft für dich zu? Diese Kategorie ist besonders für Führungskräfte relevant, da sie Aufschluss über das Verständnis von Rollen und Beziehungen im Unternehmen gibt.

Die Kategorie Situation ist besonders praxisnah und konkret. Eine beliebte Frage lautet: Wenn bei dir eine Besprechung für 9 Uhr angesetzt ist, wann beginnt sie normalerweise? Solche Fragen decken kulturelle Unterschiede auf, die im Alltag zu Irritationen führen können – etwa zwischen verschiedenen Abteilungen derselben Organisation oder zwischen Unternehmen mit unterschiedlicher Prägung.

== Funktionsweise und Einsatz des Culture Pursuit ==

Das Spiel ist wie Trivial Pursuit aufgebaut. Es gibt ein Spielbrett mit verschiedenen Feldern, Spielfiguren und die charakteristischen Tortenstücke, die in diesem Fall für die verschiedenen Kulturkategorien stehen. Allerdings wird das Spiel im Wissenstransfer-Kontext nie komplett durchgespielt, da dies den zeitlichen Rahmen sprengen würde.

Die Spielmechanik ist bewusst einfach gehalten. Zwei bis sechs Personen können teilnehmen, wobei im klassischen Wissenstransfer in der Regel der Wissensgebende und der Wissensnehmer gemeinsam spielen. Die Prozessbegleitung kann ebenfalls teilnehmen, ebenso die Führungskraft, wenn dies sinnvoll erscheint.

Eine Karte wird gezogen, die Frage wird vorgelesen, und beide Personen beantworten sie nacheinander. In der Regel beginnt der Wissensgebende. Im Unterschied zum klassischen Trivial Pursuit gibt es beim Culture Pursuit kein Richtig oder Falsch und damit auch keine Gewinner oder Verlierer. Die Tortenstücke werden vergeben, wenn eine Kategorie besprochen wurde – das kann bedeuten, dass man drei, vier oder fünf Karten dieser Kategorie durchgegangen ist, je nach verfügbarer Zeit und Gesprächsbedarf.

Der Fokus liegt nicht auf dem Wettkampf, sondern auf dem Austausch. Zeigen sich bei den Antworten große Übereinstimmungen, kann man relativ schnell zur nächsten Kategorie wechseln. Werden jedoch deutliche Unterschiede sichtbar, sollten diese Fragen auf einen gesonderten Stapel gelegt werden, um später noch einmal darauf zurückzukommen und das Thema zu vertiefen.

Der zeitliche Rahmen für den Einsatz des Culture Pursuit beträgt maximal eine Stunde. Häufig wird es auch als Aufwärmübung zu Beginn eines Transfertreffens eingesetzt, besonders wenn es um externe Wissensnehmende geht oder wenn Sprachbarrieren bestehen. In solchen Fällen reichen bereits zehn bis fünfzehn Minuten, um die Anspannung zu lösen und ins Gespräch zu kommen.

== Praktische Anwendung und Erfahrungen ==

Die Erfahrungen mit dem Culture Pursuit zeigen, dass es besonders wertvoll ist, wenn Wissensnehmende von außerhalb des Unternehmens kommen. Ein Wechsel von der freien Wirtschaft in den öffentlichen Dienst, von Bosch in ein Start-up oder von einem süddeutschen in ein Berliner Unternehmen bringt erhebliche kulturelle Unterschiede mit sich, die nicht in der Stellenbeschreibung stehen und im Vorstellungsgespräch kaum thematisiert werden.

Selbst bei internen Wechseln können unterschiedliche Abteilungen, Teams oder Standorte völlig verschiedene Subkulturen aufweisen. Ein Beispiel aus der Praxis: In einem großen Unternehmen kann es in einer Abteilung völlig normal sein, dass Meetings pünktlich um neun Uhr beginnen, während in einer anderen Abteilung das akademische Viertel oder sogar eine halbe Stunde Verspätung üblich ist. Solche Unterschiede mögen trivial erscheinen, führen aber im Alltag zu erheblichen Irritationen und Konflikten.

Das Spiel schafft einen Raum, in dem solche Themen angesprochen werden können, ohne dass sie als Kritik oder persönlicher Angriff verstanden werden. Die spielerische Form senkt die Hemmschwelle und ermöglicht es auch zurückhaltenden Personen, ihre Sichtweise zu äußern.

In einem Fall wurde berichtet, dass ein Wissensnehmender während des Wissenstransferprozesses, allerdings noch in der Probezeit, nach Sichtung der Wissenslandkarte festgestellt hat, dass er den Anforderungen nicht gewachsen sei und die Stelle wieder verlassen wollte. Dies führte zunächst zu Irritationen bei der Führungskraft. Bei näherer Betrachtung zeigte sich jedoch, dass im Vorfeld offenbar falsche Erwartungen geweckt worden waren – ein Problem, das bereits im Rekrutierungsprozess entstand.

Bei kulturellen Themen kann eine solche Situation ebenfalls auftreten. Wenn durch das Culture Pursuit deutlich wird, dass fundamentale kulturelle Unterschiede bestehen, die für eine der Parteien nicht akzeptabel sind, ist es besser, dies frühzeitig zu erkennen. Die Alternative wäre ein langwieriger Prozess der Frustration auf beiden Seiten.

Häufiger ist jedoch der Fall, dass das Spiel hilft, Unterschiede bewusst zu machen und dann gezielt anzusprechen. Wenn beispielsweise deutlich wird, dass dem Wissensgebenden Pünktlichkeit sehr wichtig ist, der Wissensnehmer aber aus einem Umfeld kommt, in dem Flexibilität höher geschätzt wird, kann darüber offen gesprochen werden. Möglicherweise hat sich der Wissensgebende schon ein halbes Jahr darüber geärgert, dass Teammitglieder zu spät kommen, ohne es je angesprochen zu haben. Das Spiel gibt einen Anlass, solche Themen auf den Tisch zu bringen.

== Mehrwert und Grenzen des Instruments ==

Der zentrale Mehrwert des Culture Pursuit liegt darin, dass es Themen sichtbar macht, die sonst im Verborgenen bleiben würden. Gerade zu Beginn einer neuen Arbeitsbeziehung möchten Menschen oft keinen Widerspruch erzeugen oder anecken. Kritische Fragen werden nicht gestellt, Irritationen nicht angesprochen. Durch die strukturierte Vorgehensweise des Spiels werden solche Themen dennoch erfasst.

Das Instrument hilft dabei, verschiedene Ebenen der Unternehmenskultur zu differenzieren. Es macht einen Unterschied, ob die Unterschiede in der Lebenskultur, der Arbeitskultur, der Persönlichkeitskultur oder der Organisationskultur liegen. Diese Differenzierung ermöglicht es, gezielt an den relevanten Themen zu arbeiten.

Ein weiterer Vorteil ist die spielerische Form selbst. Sie lockert die Atmosphäre auf und macht ein potenziell schwieriges Thema zugänglicher. Menschen, die Spiele mögen, finden dadurch einen leichteren Zugang. Aber auch Menschen, die Spielen zunächst skeptisch gegenüberstehen, berichten häufig, dass sie nach der praktischen Anwendung den Wert erkannt haben.

Allerdings gibt es auch Grenzen. Nicht jeder Mensch lässt sich auf spielerische Formate ein. Manche Menschen sind in Familien aufgewachsen, in denen nicht gespielt wurde, und fühlen sich unwohl damit. In solchen Fällen sollte das Instrument nicht aufgezwungen werden. Die Haltung ist: Probiert es erstmal aus, und wenn es nicht funktioniert, gibt es andere Wege, über Kultur zu sprechen.

Eine weitere Herausforderung besteht darin, dass das Spiel zwar Unterschiede aufdeckt, aber nicht automatisch zu deren Auflösung führt. Es ist ein Diagnoseinstrument, kein Lösungsinstrument. Wenn fundamentale Unterschiede sichtbar werden, müssen diese anschließend bearbeitet werden – entweder in den Transfertreffen oder in gesonderten Gesprächen.

Auch die Frage der Diversität wurde diskutiert. In Teams ist Vielfalt bereichernd, und zu viel Homogenität kann problematisch sein. Beim Wissenstransfer geht es jedoch primär darum, dass eine Person in eine bestehende Rolle und ein bestehendes Team hineinfindet. Hier sollten grundlegende kulturelle Einstellungen zumindest kompatibel sein. Das bedeutet nicht, dass alle gleich sein müssen, aber ein Mindestmaß an gemeinsamer Basis ist erforderlich.

Die Fragen auf den Karten sind unterschiedlich tief. Manche lassen sich schnell beantworten, andere eröffnen Gespräche, die über Gott und die Welt gehen können. Diese Vielfalt ist gewollt, denn sie spiegelt die Vielschichtigkeit von Kultur wider. Es liegt in der Verantwortung der Prozessbegleitung, einzuschätzen, welche Fragen im konkreten Fall die richtigen sind und wie viel Zeit für welche Kategorie verwendet werden sollte.

== Fazit und Ausblick ==

Das Culture Pursuit ist ein wertvolles Instrument im moderierten Wissenstransfer, um die oft vernachlässigte Kategorie Unternehmenskultur strukturiert und spielerisch zu bearbeiten. Es macht kulturelle Unterschiede sichtbar, bevor sie zu Problemen werden, und schafft einen Raum für offenen Austausch über sensible Themen. Die sechs Kategorien – Lebenskultur, Arbeitskultur, Zitate, Persönlichkeitskultur, Organisationskultur und Situation – bieten einen umfassenden Rahmen, um verschiedene Facetten von Kultur zu erfassen.

Das Spiel wird zwischen der Feinabstimmung und den ersten Transfertreffen eingesetzt, nachdem die Wissenslandkarte bereits aufgenommen wurde. Der zeitliche Rahmen beträgt maximal eine Stunde, oft wird es auch als zehn- bis fünfzehnminütiges Warm-up genutzt. Es eignet sich besonders für Situationen, in denen Wissensnehmende von extern kommen oder wenn zwischen verschiedenen Unternehmenskulturen gewechselt wird.

Die praktischen Erfahrungen zeigen, dass das Instrument funktioniert und Menschen ins Gespräch bringt, auch wenn sie sich zunächst skeptisch zeigen. Es gibt kein Richtig oder Falsch, keinen Gewinner oder Verlierer – der Fokus liegt auf dem Austausch und dem gegenseitigen Verständnis.

'''Handlungsempfehlungen:'''

* Setze das Culture Pursuit bewusst ein, wenn kulturelle Unterschiede zu erwarten sind – sei es bei externen Wechseln, regionalen Unterschieden oder verschiedenen Unternehmensbereichen
* Nutze das Instrument nicht als Selbstzweck, sondern als Diagnosewerkzeug: Identifiziere Kategorien mit großen Unterschieden und plane dafür zusätzliche Gesprächszeit ein
* Respektiere, wenn Menschen sich nicht auf das Spielformat einlassen möchten, und biete alternative Wege an, über Kultur zu sprechen
* Verwende das Culture Pursuit auch für Teamentwicklung, nicht nur im Wissenstransfer
* Entwickle bei Bedarf eigene Fragen, die spezifisch für dein Unternehmen oder deine Branche relevant sind
* Plane ausreichend Zeit ein, um aufgedeckte Unterschiede auch tatsächlich zu bearbeiten – das Spiel ist der Anfang, nicht das Ende des kulturellen Austauschs

Offen bleibt die Frage, wie man mit fundamentalen kulturellen Unterschieden umgeht, die sich als unüberbrückbar erweisen. Hier bedarf es weiterer Reflexion darüber, wann kulturelle Passung eine notwendige Voraussetzung ist und wann Unterschiede als bereichernd gesehen werden können. Auch die Balance zwischen dem Wunsch nach Diversität einerseits und der Notwendigkeit gemeinsamer kultureller Grundlagen andererseits bleibt ein Spannungsfeld, das im Einzelfall ausbalanciert werden muss.